In een uitspraak van de Kantonrechter Rechtbank Noord-Holland zp Zaanstad 28 juli 2016, JAR 2016/205, werd geoordeeld over – ingeval van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet – het recht op een transitievergoeding, billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever alsook een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werknemer aanspraak kon maken op alle genoemde vergoedingen. De revelante overwegingen uit die uitspraak luiden als volgt:
“5.10. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werkneemster een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van de werkneemster om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.
5.11. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende.
5.12. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het aan de rechter is om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-33). De hoogte van de billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan moet de werkneemster hiervoor volgens de wetsgeschiedenis worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van die werkgever te voorkomen (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 32). De billijke vergoeding heeft dus tevens een “punitief” karakter, hetgeen betekent dat bij de vaststelling van de hoogte daarvan mede in aanmerking moet worden genomen dat de billijke vergoeding ook bedoeld is om een werkgever ervan te weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten schuldig te maken.
5.13. In een uitspraak van 28 juni 2016, met betrekking tot een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft de kantonrechter overwogen dat naast de relatie met het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever ook de overige bijzondere omstandigheden van het geval van belang kunnen zijn bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding (rechtbank Noord-Holland, Sectie Kanton, 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO: 2016:5444). Daarbij is met name overwogen dat ook rekening kan worden gehouden met het loon van de werknemer, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de kansen op de arbeidsmarkt, een eventuele aanspraak op een transitievergoeding of een sociale zekerheidsuitkering, en de financiële situatie van de werkgever. Verder is in die uitspraak geoordeeld dat ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer kunnen meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, zij het dat dit niet betekent dat die vergoeding moet worden vastgesteld op basis van een concrete schadeberekening en de (gehele) inkomens- en/of pensioenschade van de werknemer behoort te dekken.
5.14. De kantonrechter ziet geen reden om wat betreft de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW in het kader een ontslag op staande voet, tot een ander oordeel te komen dan ten aanzien van de billijke vergoeding bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW zal de kantonrechter dus naast de relatie met het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en het “punitieve” karakter van de billijke vergoeding, ook de overige, hiervoor genoemde (bijzondere) omstandigheden van het geval kunnen meewegen. De gedachte – die in literatuur wel is geuit – dat de billijke vergoeding bij ontslag op staande voet moet worden gezien als een “alternatief” voor vernietiging van het ontslag en dat de vaststelling van de hoogte van die billijke vergoeding daarom vooral of uitsluitend zou moeten worden bepaald aan de hand van het loon dat door het ontslag verloren is gegaan, deelt de kantonrechter in zijn algemeenheid niet. Uit de wetsgeschiedenis volgt op zichzelf wel dat een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding, zoals de kantonrechter ook in de genoemde uitspraak van 28 juni 2016 heeft overwogen (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 92 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 55). Dat betekent echter niet dat de billijke vergoeding steeds uitsluitend of voornamelijk zou moeten worden vastgesteld op basis van het ten onrechte niet genoten loon, maar slechts dat dit één van de omstandigheden is die bij de vaststelling van de hoogte van die vergoeding kan meewegen. Gegeven het feit dat de hoogte van de billijke vergoeding mede in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en dat die vergoeding ook een “punitief” karakter heeft, zal afhankelijk van de omstandigheden in bepaalde gevallen meer gewicht toekomen aan de relatie met het verwijtbare handelen van de werkgever en het “punitieve” karakter van de billijke vergoeding, en zal het in andere gevallen weer meer in de rede liggen om bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met het ten onrechte niet genoten loon. Daarbij zal bijvoorbeeld in geval van een volstrekt onterecht ontslag op staande voet het “punitieve” karakter van de billijke vergoeding meer gewicht in de schaal leggen, terwijl in geval van een ontslag op staande voet waarvoor wel een dringende reden bestaat maar dat (net) niet onverwijld is gegeven, het “punitieve” karakter minder zwaar zal wegen.
5.15. In het licht van het voorgaande overweegt de kantonrechter verder nog dat een werknemer, naast een billijke vergoeding, in een geval als hier aan de orde ook een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan vorderen, zoals de werkneemster ook heeft gedaan. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer staat er niet aan in de weg dat een werkgever daarnaast ook kan worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De aanspraak op die laatste twee vergoedingen vloeit voort uit de artikelen 7:673 lid 1 en 7:672 lid 10 BW, en artikel 7:681 lid 1 BW sluit die aanspraak en een samenloop met de billijke vergoeding niet uit. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, kan een aanspraak op een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vervolgens weer wel meewegen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.”
N.B. Ook in «JAR» 2016/146 werd door het Hof Arnhem een billijke vergoeding toegekend naast de transitievergoeding en de vergoeding inzake onregelmatig ontslag. Zie echter anders «JAR» 2016/203, waarin de kantonrechter, ook in een zaak over een onterecht ontslag op staande voet, de vergoeding inzake onregelmatig ontslag in mindering bracht op de billijke vergoeding, zodat een billijke vergoeding van nul resteerde.
Bent u op staande voet ontslagen of overweegt u een werknemer op staande voet te ontslaan? Neem dan contact op met ons kantoor zodat wij u van advies en bijstand kunnen voorzien. Uit vorenstaande blijkt al wel dat de uitvoering door kantonrechters niet eenduidig is. Het is daarom verstandig u tijdig te laten adviseren zodat u weet waar u aan toe bent.
