De Hoge Raad heeft recent geoordeeld over de rechtsgeldigheid van een relatiebeding. Een relatiebeding is – kort gezegd – een beding dat bepaalt dat een ex-werknemer relaties van zijn vorige werkgever niet mag benaderen. Deze zaak geeft aanleiding om in te gaan op de vraag hoe het ook alweer zit met de eisen die worden gesteld aan een concurrentie- en/of relatiebeding.
Voor tijdelijke contracten geldt sinds 1 januari 2015 dat een concurrentie- en relatiebeding in het contract zelf moet staan. Bovendien moet worden gemotiveerd wat het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang daarbij is. Gebnerut dat niet dan geldt het beding niet. Voor vaste contracten gelden deze vereisten niet, wel staat in de wet dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Aan dit schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding kan ook worden voldaan als het beding niet in het contract zelf is opgenomen. De Hoge Raad oordeelde al eerder (in de zaak Philips/Oostendorp) dat in dat geval moet zijn voldaan aan één van de twee volgende vereisten: “(1) de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of (2) de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.” De Hoge Raad oordeelde recent dat een geldig relatiebeding net als een concurrentiebeding moet voldoen aan genoemde eisen. In deze zaak bevatte het (vaste) contract van een belastingadviseur geen relatiebeding, maar wel een verwijzing naar een personeelsreglement waarin een relatiebeding was opgenomen. Dit personeelsreglement was echter niet als bijlage bij het getekende contract gevoegd. De Hoge Raad legt de eisen strikt uit en oordeelde dat in dit geval geen rechtsgeldig relatiebeding was overeengekomen, omdat niet was voldaan aan een van de twee eisen.
Deze zaak illustreert dat aan een concurrentie- en relatiebeding strenge eisen worden gesteld. Ons advies aan werkgevers is om het concurrentie- en/of relatiebeding (ook bij vaste contracten) op te nemen in de arbeidsovereenkomst en ingeval van tijdelijke contracten te benoemen welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een dergelijk beding noodzakelijk maakt. Als u als werknemer door uw (ex)werkgever wordt gehouden aan een dergelijk beding is het raadzaam te laten toetsen of sprake is van een rechtsgeldig beding.
Vgl. HR 3 maart 2017, ECLI:NL:2017:364